“工作更換率高的原因，一是因?yàn)樾律蚬ふ吣贻p，他們對于職業(yè)態(tài)度多變而不穩(wěn)定，想要通過不同工種的嘗試來尋找自己合意的工作。二是因?yàn)樾律蚬ふ邔τ诼殬I(yè)的要求不再像上一代打工者一樣，只關(guān)注工資。他們對于工作環(huán)境和生活條件也有要求，也會因?yàn)椴粷M工作環(huán)境和老板對待員工的態(tài)度而離職。”大谷打工網(wǎng)調(diào)研人員對記者指出。
制造面前的管理難題
此前，富士康新聞發(fā)言人劉琨在接受本報記者采訪時說，富士康的基層管理者，譬如線、組長級別的干部，在平時的工作中，跟基層工人之間還不夠交心。這可能也是富士康之前的基層干部選拔體系造成的，以前富士康選拔線、組長，更多看重的是他們的技能水平和執(zhí)行力，主要還是希望能通過他們達(dá)成生產(chǎn)目標(biāo)，但現(xiàn)在看，可能忽視了他們的人際溝通等一些綜合能力。
“相似的背景讓一些來自同一地區(qū)、同一崗位的工人成為朋友，成為一個個小群體，但也可能因此與另外一些工人因?yàn)橐恍┖苄〉拿苄纬闪藢α⑶榫w。”華南某高校人力資源方向教授指出，雖然富士康有種種完美制度，甚至?xí)坦芾韺釉鯓犹嵘龁T工滿意度、怎樣與員工交流等眾多細(xì)節(jié)，但一些問題還是會因?yàn)槟挲g、閱歷、秉性、生活方式等差異而不可調(diào)和。
劉琨說，目前富士康正在籌劃一個人才的升遷和培訓(xùn)計劃，以幫助富士康的工人能完成從一個普通流水線工人到長期為富士康服務(wù)員工的轉(zhuǎn)變�！艾F(xiàn)在富士康考慮的是，一方面要給他們提供歸屬感，包括工作之外的歸屬感。另一方面，我們也得要面對這個現(xiàn)實(shí)�！�
目前，鴻海在中國大陸有超過100萬雇員，而這家作為中國最大私有企業(yè)的雇主在全國板塊的布局中都有相應(yīng)的配套公司，為其直接和間接工作的新生代工人大大超過100萬這個數(shù)字。
()
